试用期不符合录用条件（试用期辞退需要给经济补偿吗）
对新员工入职时，用人单位会根据劳动合同法的规定确定相应的试用期，并对其进行考核，如发现员工不符合用人要求，则可不予录用。因此，如何证明员工不符合聘用条件？
用人单位与劳动者建立劳动关系不能只顾感觉，不建立劳动关系的话理由必须建立在公正客观的基础上。
如果用人单位认为劳动者不符合聘用条件，解除劳动合同，则有举证义务。
也就是说，用人单位必须证明自己已经向劳动者明确了聘用条件，并根据聘用条件对其进行了考核；劳动者未达到录用条件，有相应证据；向劳动者通报了检查结果；不符合录用条件的劳动者，与其解除劳动合同的决定送达劳动者等。
因为劳动法对用人单位解除劳动合同做出了严格的责任规定，所以用人单位人力资源管理部门必须严格依法办事，将工作做细。
首先，应该明确员工的聘用条件是什么？
用人单位在发布招聘简章、招聘信息时，应明确聘用条件和标准，使之具体化。
除说明职位的一些基本要求(如年龄、职业技能、文凭等)外，还应详细列出所聘职位的工作内容、职责和该职位应满足的基本条件。
切勿一概而论或将聘用条件空泛、抽象。比如达到岗位要求，就不能只说“符合岗位要求”，而是要说明白职位要求是什么，怎样衡量是否符合岗位要求。
对“聘用条件”的最佳描述应是共性与个性相结合。所说的“共性”，就是大多数企业、大多数岗位的员工必须具备的基本条件。例如诚信，应聘的时候要如实告知自己的工作信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等。
我们所说的“个性”就是针对不同企业、不同岗位的特殊要求。如学历要求、执业资格要求、特殊专业技术要求等。
其次，建立试用期转正考核制度。
试用期期满时或试用期期间，员工是否符合录用条件，应有具体的考核标准、考核形式和方法。
换句话说，就是了解了职位要求之后，如何衡量该员工是否符合岗位要求。将岗位职责等要求作为“录用条件”一般都是企业的惯例。
但是，这就要求用人单位必须有完善的试用期考核制度，即已经明确规定了什么是符合岗位职责的要求，什么是不符合条件的情形，有一个可确定、可量化、可操作的书面衡量标准。
再者，将录用条件、转正考核制度向职工公示。
用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应以书面形式告知聘用条件和转正考核办法。
方法可以是多种多样的，可以把它列入员工手册或企业规章制度中，也可以录用通知或岗位职责说明书单独送达，但必须由员工签字确认，才具有相应的证据效力。
最后，对员工进行一定的背景调查。
核实劳动者是否为达到用人单位的聘用标准而提供了虚假的个人资料，违反了诚信原则，隐瞒了应当告知用人单位的重要信息。
同一项规定，用人单位在与劳动者签订的劳动合同中或者已经向劳动者公布的规章制度中也明确规定，劳动者如有上述不正当行为，用人单位可视其为不符合录用条件，随时予以辞退，并不需要支付任何经济补偿。
明确了试用期不符合录用条件与合同期不能胜任工作的区别。
用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，是指在劳动者没有过错或者只有轻微过错情况下，用人单位履行了特定的程序后，有权不经过劳动者同意就解除劳动合同，这属于非因劳动者过错解除劳动合同。
依据《劳动合同法》第四十条第二款规定，劳动者在试用期被证明不能胜任工作，可视为劳动者不符合录用条件；劳动者试用期满后，不能胜任劳动合同所约定的工作，用人单位应当对劳动者进行培训或者调整其工作岗位。
如果劳动者经过一定时间的培训仍不能胜任原约定的工作，或者对重新安排的工作也不能胜任，说明劳动者缺乏履行劳动合同的能力，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
员工试用期不符合录用条件，企业想要辞退的话，必须需要有证据证明才可以，不能自己主观认为不符合，就可以直接辞退，一时的疏忽大意，很可能会给公司造成一定的影响，所以，在试用期辞退员工时，要有理有据才可以。
